¬ŅPor que es importante el perfil del puesto laboral?

Que es el perfil del puesto

En este apartado de trabajosvacantes.pro¬† hablaremos sobre¬† ¬ŅPor que es importante el perfil del puesto de trabajo?¬† y por que tu como aspirante al cargo;¬† debes conocer bien esta informaci√≥n que se desarrolla en las √°reas de Recursos humanos de toda compa√Ī√≠a.

Antes de compartir contigo la información relacionada a perfil del puesto de trabajo. Te recomendamos que leas este contenido sobre Análisis de puestos dentro de la organización. Donde se explica a detalle como se lleva acabo este proceso que es la base para creación del documento de perfil de puestos.

¬ŅQu√© es un perfil del puesto?

La información obtenida  mediante el análisis de los puestos de trabajo es determinante para la elaboración de las descripciones de los puestos de trabajo.

El perfil del puesto de trabajo se define: ¬† es un documento que establece o ¬ęperfila¬Ľ las caracter√≠sticas de personalidad, las competencias laborales, la experiencia, la formaci√≥n, e inclusive las condiciones de trabajo que el ocupante del puesto deber√° idealmente de tener, para realizar una determinada actividad. (Premeaux R.(2002, ch4, p94)¬†

Cada empresa garantiza que el perfil del  puesto sea  preciso, porque deben proporcionar tareas concisas de lo que se espera que hagan los empleados acorde a sus capacidades.

Importancia del perfil del puesto

Los perfiles de puestos, son un componente imprescindible de las organizaciones por que no solo indican como se distribuye el trabajo, si no que tambi√©n constituyen en un instrumento de gesti√≥n de recursos humanos que sirve de enlace entre los procesos t√©cnicos de gesti√≥n de recursos humanos tales como selecci√≥n, capacitaci√≥n,¬†inducci√≥n, gesti√≥n del desempe√Īo, progresi√≥n en la carrera, contrataci√≥n, entre otros, a partir de la informaci√≥n t√©cnica de su contenido.

Elementos del perfil de puestos

La estructura del perfil de puesto detallara los requisitos expl√≠citos que un candidato debe tener para desempe√Īar un cargo entre los que se destacan la experiencia, conocimientos y habilidades generados a trav√©s del tiempo.

Se consideran¬† entre otros elementos,¬† el orden y duraci√≥n en los puestos desempe√Īados en el sector p√ļblico, privado o social, el nivel de responsabilidad, de remuneraci√≥n y la relevancia de las funciones o actividades encomendadas.

Continuación te mostramos un los elementos que contiene el formato de perfil de puestos que puedes adecuar a tu organización cada parte de la estructura sera explicada a detalle.

Identificación del puesto

Describe la información completa de la ubicación del puesto dentro de  la estructura organizacional, su denominación, dependencia jerárquica y/o funcional;  así como la supervisión ejercida directamente o puesto superior inmediato.

Unidad Org√°nica

Indica el nombre de la unidad org√°nica a la que pertenece el puesto, seg√ļn Estructura Org√°nica de la Entidad.

Denominación o código 

Indica la nomenclatura clasificada del Cuadro para Asignación de Personal (CAP) o el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), de contar con este instrumento.

Nombre del Puesto o titular del cargo

Indica el nombre del puesto en base a la misión y las funciones que se realicen en dicho puesto. Por ejemplo Gerente de Ventas, Asistente de ventas o Ejecutivo de ventas todos distribuidos dentro del área de ventas de la empresa.

Dependencia Jer√°rquica Lineal

En este apartado del formato se establece el nombre del puesto del Jefe inmediato superior o del que ejerce autoridad formal sobre sus funciones.

Dependencia Jer√°rquica Funcional

Indica, en caso exista, el nombre del puesto al que reporta funcionalmente pero que, a su vez, no ejerce ninguna línea de autoridad
sobre él.

Puesto que supervisa

En este apartado de indica(n) el/los puesto(s) que tiene bajo mando inmediato o de supervisión directa, o los que le son asignados de acuerdo al CAP o  CPE, de contar con este instrumento de gestión.

Misión del puesto

Indica la razón de ser o la finalidad del puesto.

Funciones del puesto

Describe las funciones que se desarrollan en el puesto.  Es lo que haces, no en términos de la dinámica de la tarea, sino de su propósito. No debe confundirse con  el título del trabajo que es algo que  recursos humanos define para cada puesto.

Coordinaciones principales

Internas

Describe las principales unidades org√°nicas de la Entidad con quienes frecuentemente interact√ļa el puesto

Externas

Describe las principales organizaciones o instituciones externas a la Entidad con quienes frecuentemente establece coordinaciones para cumplir las funciones.

Requisitos del Puesto

Contiene los requisitos de formación académica, conocimientos, y experiencia laboral de la persona que ocupará u ocupa esta posición

Formación Académica

Detalla requisitos de formaci√≥n acad√©mica, grado o situaci√≥n¬† acad√©mica, colegiatura y habilitaci√≥n profesional, seg√ļn corresponda.

Conocimientos

Muestra los requisitos de conocimientos técnicos, cursos y/o programas de especialización, conocimientos de ofimática e idiomas, conocimientos de Sistemas Administrativos del Estado.

Experiencia  Laboral

Destaca requisitos de experiencia general y experiencia espec√≠fica necesaria para ocupar el puesto; ya sea en el sector p√ļblico y/o privado.

Jornada laboral

Establece y describe cuantas horas a la semana el trabajador estar√° realizando actividades concernientes a su cargo.

Horario

Es el n√ļmero de horas diarias que demanda un puesto para desarrollar las funciones asignadas, pueden ser continuos, alternos o por turnos, as√≠ como de los d√≠as de descanso¬† que con car√°cter fijo o variable que en cada caso correspondan y se consignar√°n en los nombramientos que al efecto se expidan.

Habilidades o competencias

Describe las principales habilidades o competencias (en caso la entidad trabaje con competencias podr√° utilizarlas en vez de las habilidades), requeridas para el puesto.

Cabe se√Īalar que la descripci√≥n del perfil de puestos debe ser desarrollada, revisada y analizada por el departamento de recursos humanos de cada organizaci√≥n con el acompa√Īamiento de la alta gerencia. Luego¬† Recursos Humanos efect√ļa en forma selectiva las acciones de supervisi√≥n para asegurar el cabal cumplimiento de la normativa de reclutamiento y selecci√≥n de personal.

Conclusión:

El perfil de puesto es la base para la contrataci√≥n de personal en las organizaciones, mediante este documento las √°reas de recursos humanos que son las encargadas de reclutar al nuevo personal¬† enfocan su b√ļsqueda hacia las caracter√≠sticas y competencias que puede tener cada uno de los candidatos aspirantes a un nuevo puesto.

Por otro lado todo aspirante a nuevo puesto dentro de una compa√Ī√≠a,¬† debe conocer el perfil del puesto al que aplica. Los empleadores, en general, se agradan de los empleados que preguntan por la descripci√≥n de su trabajo. Esto demuestra que tienes inter√©s en conocer los detalles del trabajo y le que tienes inter√©s de saber cu√°les son sus responsabilidades espec√≠ficas del puesto.


Fuente:

  • Gerencie.com¬† ¬Ľ ¬ŅCu√°ntas horas se deben trabajar al mes? ¬Ľ https://www.gerencie.com/cuantas-horas-se-deben-trabajar-al-mes.html#Jornada_laboral_diaria
  • IMF Business School Recursos Humanos: los principales perfiles del departamento¬Ľ¬† https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/formacion/recursos-humanos-los-principales-perfiles-del-departamento/
  • Perfil de puesto – Wikipedia, la enciclopedia libre ¬Ľ https://es.wikipedia.org/wiki/Perfil_de_puesto

One Response

  1. José Fernando Montoya Bernal

Deja un comentario